Volgende vraag hoor ik wel eens vaker vallen in de praktijk:
“Wat maakt het nu zo lastig voor verschillende generaties om samen te werken op de werkvloer?”
Dit is een vraag waar ik zelf moeilijk een antwoord op kan geven. Mede, omdat ik zelf een millennial ben en dus niet 100% objectief ben in dit verhaal.
Toch denk ik dat het belangrijk is om even stil te staan bij de verschillen tussen de generaties op de werkvloer. Als je begrijpt wat de kwaliteiten en valkuilen zijn van personen uit andere generaties, kan het de samenwerking namelijk alleen maar bevorderen.
Het is uiteraard zo dat we hier over generaties spreken, en dus ook sterk veralgemenen.
Het kan zijn dat je je in sommige zaken herkent en in andere niet. Dat is uiteraard zeer normaal.
Naast het feit dat je uit een bepaalde generatie komt, heb je natuurlijk nog je persoonlijkheid en persoonlijke voorkeur van samenwerken. Deze mogen uiteraard niet uit het oog verloren worden.
Millennials vs. babyboomers
In dit artikel staan de twee generaties centraal die momenteel heel actief zijn op de arbeidsmarkt: de babyboomers (1946 – 1964) en de millennials (1985 – 1999).
Doordat deze twee in verschillende tijden zijn opgegroeid, zijn er grote verschillen ontstaan tussen deze twee generaties werknemers.
Toch is het geen uitzonderlijke situatie dat babyboomers en millennials samen aan een project moeten werken in het professionele leven.
De babyboomer beschikt over tonnen ervaring en kan meespreken over het reilen en zeilen van de arbeidsmarkt.
Een millennial daarentegen, houdt ervan om nieuwe dingen te proberen, of eens wat innovatiever uit de hoek te komen.
Hier ontstaat dikwijls al het eerste spanningsveld.
In dit blogartikel gaan we dan ook dieper in op de verschillende spanningsvelden tussen millennials en babyboomers op de werkvloer.
De spanningsvelden tussen millennials & babyboomers
#1 Levensfasen: jobhoppers vs. bindende werknemers
Het is natuurlijk geen verrassing dat beide generaties zich in een totaal andere fase in hun leven bevinden.
Terwijl babyboomers al dromen over hun pensioen, of zich bedenken hoe ze de laatste jaren van hun carrière gaan invullen, staan de meeste millennials nog maar aan het begin van hun carrière.
Bovendien zijn ze nog volop op zoek naar hun sterktes, interesses en passies, en hoe ze deze kunnen vertalen naar een betaalde job.
Een millennial wil veel leren op korte tijd, om zo steeds meer richting te kunnen geven aan wat ze nu echt willen doen met hun leven.
Een organisatie die weinig uitdaagt, zal voor een millennial dan ook doorgaans geen langdurige optie zijn.
In de ogen van babyboomers en organisaties worden millennials bijgevolg al snel gezien als jobhoppers, wat de perceptie kan creëren dat ze niet geëngageerd of chaotisch zijn.
#2 Opvoeding: korte termijn denken vs. lange termijn denken
Dat jobhop-idee is voor een deel ook te wijten aan onze opvoeding. Babyboomers zijn geboren met het idee dat als ze hard werken en loyaal blijven aan dezelfde werkgever, ze hiervoor beloond zullen worden. Langetermijndenken is eigen aan deze generatie.
En laat dat nu net iets zijn waar millennials heel wat minder kaas van gegeten hebben. Millennials zijn opgegroeid ten tijde van de digitale revolutie; de verschuiving van mechanische en analoge elektronische technologie naar digitale technologie en computertechnologie.
Elke dag kwam er wel iets nieuws op de markt om het leven te vergemakkelijken. Millennials zijn dan ook getraind om niet al te veel waarde te hechten aan vaststaande feiten. Instant genot is voor hen belangrijker.
#3 Technologie: digital natives vs. digital immigrants
Millennials zijn opgegroeid in een tijd van technologische vooruitgang en economische voorspoed.
Ze spreken een gezamenlijke digitale taal die er destijds met de paplepel werd ingegoten. Een wereld zonder computer en internet kennen ze niet.
Babyboomers daarentegen, leerden pas als volwassene omgaan met de hedendaagse digitale systemen. Hen wordt dikwijls verweten zich niet snel genoeg te kunnen aanpassen aan de digitale evolutie op de werkvloer.
Dit kan zorgen voor spanningsvelden op de werkvloer, daar ervaren babyboomers zich onterecht vervangen voelen door jong, onervaren geweld.
Dit leidt dan weer op zijn beurt tot een situatie waarin millennials door hun oudere collega’s al snel worden weggezet als snotneuzen.
#4 Manier van communiceren: rationeel vs. intuïtief
De manier van communiceren is dikwijls ook een aspect waar een kloof tussen beide generaties ontstaat. Millennials hunkeren in hun eerste werkervaring naar gerichte en dagelijkse feedback en lopen soms wat verloren wanneer ze te veel vrijheid krijgen.
Wanneer er dan toch een feedbackgesprek plaatsvindt in een periode van vrijheid, wordt dit vaak gezien als remediëring of kritiek.
Hierdoor kan de illusie ontstaan dat millennials niet goed met feedback kunnen omgaan, terwijl dat niet per se zo hoeft te zijn.
Babyboomers zullen vaker denken dat geen nieuws, goed nieuws is en zien dit dan ook onrechtstreeks als feedback.
Ook het aspect van berichtgeving kan zorgen voor spanningsvelden. In vele bedrijven is het vaak de gewoonte dat er over verschillende zaken op één moment vergaderd wordt.
Zo kan er op korte termijn veel besproken worden, maar duren deze vergaderingen doorgaans wel enkele uren.
Voor babyboomers is deze vergadering een belangrijk moment, omdat er tijd gemaakt wordt om verschillende meningen te horen en op een democratische manier beslissingen te nemen.
Voor een millennial zijn deze vergaderingen een overload aan informatie en duren ze vaak te lang, waardoor ze met hun gedachten al ergens ver weg zitten.
Dit kan de perceptie creëren dat millennials niet geëngageerd of geïntereseerd zijn, terwijl dit niet noodzakelijk het geval is.
Millennials hebben simpelweg meer nood aan korte feedback -en vergadermomenten op systematische basis, terwijl dat bij babyboomers niet zo is. Babyboomers are in it for the long run.
#5 Verwachtingen: wereldverbeteraars vs. realisten
Millennials worden vaak aanzien als naïeve wereldverbeteraars. Ze willen voldoenend werk leveren en hechten veel belang aan een goede work-life balance. Liefst werken ze in een bedrijf met een zo klein mogelijke ecologische voetafdruk.
Ook zelfontplooiing staat bij millennials bovenaan de prioriteitenlijst. Bedrijven die hier niet in kunnen voorzien, krijgen weinig aandacht van de millennial.
Dit beschouwen babyboomers dan weer als naïef en onrealistisch. Ze zijn van mening dat millennials zich nog niet hebben bewezen. De torenhoge eisen die millennials stellen, lijken hen dan ook onterecht.
Langs de andere kant: wanneer je als leidinggevende of organisatie oog hebt voor de waarden en normen van millennials, is de kans groot dat je aanzien wordt als een waardevol bedrijf waar millennials zich graag aan willen binden.
De verzoening van twee generaties door deze extremen samen te brengen
Het is je misschien al opgevallen, maar hierboven wordt er dikwijls gesproken vanuit twee extreme standpunten, waar voor beide partijen voor- én nadelen aan verbonden zijn.
Het is echter de kracht om deze twee (tegengestelde) generaties dichter naar elkaar te brengen, en te onderzoeken hoe ze complementair kunnen zijn voor elkaar.
Waar babyboomers beschikken over tonnen ervaring in het werkveld, beschikken millennials over de kracht om dit op een digitale manier in de wereld te zetten.
Beide zaken zijn voor een bedrijf vandaag broodnodig. Enerzijds, omdat expertise erg belangrijk is en anderzijds om mee te surfen op de steeds sneller gaande informatiestromen en veranderende arbeidsmarkten.
Bedrijfscoaching kan hierbij helpen. Als coach ben je een neutraal persoon binnen de organisatie. Je gaat op zoek naar de sterktes en noden van werknemers & bekijkt dan samen met deze partijen hoe deze verschillen elkaar net kunnen aanvullen in plaats van tegen te werken.
Zit je nog met vragen of opmerkingen over bedrijfscoaching? Aarzel dan zeker niet om mij te contacteren. Ik beantwoord je vragen met plezier.
Interesse in een vrijblijvend kennismakingsgesprek? Ik help je graag op weg. Hier hangt geen enkele verplichting aan vast!
